口头辞退、停发工资，我的工作还在吗？高院再审判决：继续履行！

    姚某，安徽某卫生院的一名普通收费员，工作12年。2018年10月，她休产假期间，单位以“人员精简”为由，约谈了她。没有签字、没有书面通知、没有工会程序、没有离职手续——就这样，她被告知“不用来上班了”。

    此后两年，工资停发，岗位消失。但姚某没有放弃。她无数次往返于单位、妇联、仲裁委、法院，只为讨一个说法：我的工作，还在不在？ 

【案情简介】

    2006年7月，姚某入职某卫生院，成为一名收费员，一干就是12年。直到2018年10月8日，姚某生育，开始休产假。谁知2018年11月29日，卫生院以“落实医改政策”为由，对姚某进行“约谈”，并在会议记录上单方面记录：“同意退出机制，本人没意见，无任何要求”。但该记录并无姚某签字确认。

    此后，卫生院停发工资，姚某也未再上班。但双方均未就劳动关系是否解除进行任何书面确认。直到2020年8月11日，在姚某多次交涉后，卫生院出具了一份《情况说明》，首次书面承认：“2018年10月份，因单位开展人员精简，给予解聘，当时姚某同志属于在产假期间”。 

    2020年8月17日，姚某申请劳动仲裁，要求继续履行合同、补发工资。

    案件历经仲裁、一审、二审、再审。二审法院曾以“超过一年仲裁时效”为由，驳回了姚某的全部诉求。最终，安徽省人民检察院抗诉后，安徽省高院提审，于2024年7月作出终审判决：撤销二审判决，维持一审中“继续履行劳动合同”的判项，并判令卫生院支付姚某22个月工资共计67634.2元。

【本案焦点】

    1、口头辞退，算不算数？

    很多用人单位习惯“口头通知”或“约谈后不了了之”，以为这样就能规避支付经济补偿金的责任。但法律对解除劳动合同的形式要求，远比想象中严格。

    《劳动合同法》明确规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并向劳动者出具解除劳动合同的书面证明 。

    在本案中，卫生院既没有姚某签字的同意解除劳动关系的书面协议，也没有向姚某本人发送解除劳动合同通知书，不仅没有通知工会组织，更没有向人事部门办理离职备案手续，也就是说卫生院无法用任何证据来主张与姚某的解除劳动关系程序合法合规。

律师提示：

    如果你被“口头辞退”，千万不要默认自己已经离职。继续正常出勤、保留工作记录、索要书面文件——这些动作，既是你的权利，也是未来维权的关键证据。

    2、仲裁时效，从哪天开始算？

律师提示：  

    仲裁时效的起算点，不是你“感觉被侵权”的那天，而是你“确切知道或应当知道权利被侵害”的那天。而“解除劳动关系”的争议，起算点更是严格：以劳动者收到书面解除通知之日为准。如果用人单位从未向你送达书面解除通知，时效可能根本就没开始计算！

    3、举证责任倒置——用人单位拿不出证据，就输！

    这是本案中最具代表性的一点，也是劳动者维权的“利器”。

    在劳动争议中，法律对用人单位施加了更重的举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定：因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。也就是说，当姚某主张“我没被解除”时，卫生院如果不能拿出有效证据（如姚某签字的协议、解除通知等）证明“已解除”，那么法律就默认劳动关系仍然存续。

    本案中，卫生院唯一的“证据”是一份无姚某签字的内部会议记录。高院对此不予采信，并指出：卫生院的事实主张（“姚某从未主张权利”）与其时效抗辩（“已过时效”）自相矛盾。

    4、“三期”女职工，受法律特殊保护

    姚某被解聘时，正处于产假和哺乳期内。这一点，检察机关在抗诉书中重点强调：“根据法律规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。本案中，某某卫生院主张其于2018年11月29日与姚某解除劳动合同，但姚某此时正处于生产哺乳期，某某卫生院解除劳动合同，侵害了劳动者合法权益，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律关于妇女权益的特别保护规定。”

    《女职工劳动保护特别规定》明确：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而将其辞退或单方解除劳动合同。

    如果你有以下疑问，欢迎联系我们咨询：📞010-67185418

——被口头辞退，如何固定证据？

——工资停发了，劳动关系还在吗？

——仲裁时效怎么算？是不是过期了？

——“三期”女职工被辞退，能获得哪些赔偿？

 （注：本文根据真实判决书撰写，文中人物为化名。个案情况不同，建议就具体问题咨询专业律师。）